终止雇员的需求，仔细评估的情况，作为雇员的利益，享受更强大的保护相对于其他司法管辖区，以及不遵守劳动条例有可能触发的权利不公平解雇补偿。 终止雇用合同是一个自然的过程几乎在每一个公司的生命周期。 是否原因被解雇的一名雇员是与业绩挂钩的问题，重组或重新定位的业务，或者甚至金融斗争的企业有值得注意的特点，中国的就业法， 关心每一个雇主准备终止。 它可能令人感到惊讶的外国经理，中国的就业法律通常认为的'亲的雇员'的。 与共同的信念和看法在其他国家一级的法律保护的雇员在终止争端超过许多西方国家，作为终止只允许基于某些理由的规定在相关法律法规。 因此，公司通常有义务做出补偿金的支付终止的人员。 计算解雇费是基于持续的就业。 每年的就业，雇员可能会收到一个月的工资(或半个月的薪金，如果在就业期间缩短到六个月)。 实际总和不超过其每月的薪水超过三次每月平均薪金在各自的城市。 按照法律规定，在这些情况下计算将基于三次，当地平均每月 薪金支付时间不超过十二年的就业机会。 然而，终止的情况下，属于不公平解雇不仅受到双重的经济补偿，但是频繁地结束了在就业争端，必须解决在劳动仲裁或法院。 一般来说，没有收入的税收已经支付的赔偿(例外：离职后付款到期的工作合同)除非总符合法律门槛的三次，当地平均年薪的过去一年，在这种情况下，只有一部分阈值以下免交所得税。 应该指出，终止一个外国雇员可能受到不同的计算补偿取决于当地的条例。 许多国外雇员获得显着较高的薪水比他们的中国同事，在大多数情况下，盖基于三倍于平均每月的地方收入，很容易被超过。 在上海，例如，离职补偿金的外籍人士是 不计算的基础上规定中华人民共和国劳动合同法，而是单独的协定在海外工作合同。 雇主可以解雇的人员，不应受到补偿金的付款要求的试用期内，雇员可以驳回起诉通过的法律，并在情况下的雇员受到严重损害企业利益或严重违反(合同)的公司规则所商定的就业。 因此，双方应商定什么行为被认为是'有害的商业利益的人'。 这最好是通过两个详细的工作合同和就业手册，阐明了公司内部规则的(机密性、反竞争、任务延误，病假、利用公司的资源等)。 并保证雇主对不合理的要求，在劳动纠纷。 其他情况下，比上述要求补偿金付款和通知的前一个月被解雇。 即使双方当事 相互同意终止，雇员仍有权要求经济补偿。 对于情况下，构成不公平解雇根据法律规定，雇员可能甚至要求恢复以前的位置，如果恢复是不可能的(。。雇主已经任命了一名新雇员职位)，另外的货币补偿。 劳动仲裁几乎是免费为雇员在中国，并因此广泛使用。 它可能难以达成解决办法是可以接受的两侧。 由于举证责任完全在于雇主，某些条件需要得到满足，以便避免不公平解雇索赔根据的法律。 某些情况下被自动视为不公平解雇，例如妊娠终止期间的产假以及中止生病或受伤的雇员(两个职业和疾病的伤害).
